ENSEIGNEMENT. LES COMPETENCES : quelques précisions


Par A.Masmoudi
(CPGE Meknes)

Essayer de comprendre le sens du concept « compétence » est devenu presque illusoire tellement les écrits et les définitions ont fusionné de partout. L’ergonomie, la psychologie du travail, la didactique, les sciences de l’éducation, les différents domaines de formation, l’entreprise, les ressources et les sciences humaines, chacun de ces secteurs, qui ne sont cités qu’à titre d’exemple, utilise le concept « compétence » en fonction de sa spécificité et de ses attentes. Il est donc tout à fait normal de rendre le terme polysémique et mystérieux. Essayer de s’approcher de "ses sens" passera également et sûrement par une visite dans certains domaines qui ont contribué aux mutations qu’il est entrain d’orchestrer.

Le terme compétence est à la mode, il est au « hit parade » (M.Romainville, 1996) des termes pédagogiques officiels. Quelles sont ses origines ? A quels sens renvoit-il quand il est utilisé dans une entreprise, un chantier ou une administration ?  Son adoption par l’école, a-t-elle respectée les caractéristiques de sa définition initiale ? D’où puise-t-il sa pertinence pour le monde scolaire ?..... 

 

QUELQUES CHAMPS D’UTILISATION  :

 Commençons par quelques définitions :

a-     Etymologie du terme : competens de compèré, terme paru au douzième (XII) siècle dans la langue latine, sa source est indo-européenne, pet ou pot qui veut dire « pouvoir ».

b-     En sociologie, la « compétence » renvoie à l’analyse de la légitimité du pouvoir. On entend souvent un responsable dire que telle action ne relève pas de ses compétences. C'est-à-dire qu’elle est à l’extérieur du cercle du pouvoir que lui confère son "poste" ou sa fonction.

c-      En sciences de l’éducation, la « compétence » est la caractéristique d’un individu témoignant de la capacité à accomplir certaines taches.

d-    En linguistique, Chomsky oppose la « compétence » à la « performance », c'est-à-dire ce dont on est capable de réaliser (compétence) à ce qui est visible, ce qui est réellement réalisé (performance).

Puis quelques auteurs appartenant à des champs différents :

1-     Guillevic, psychologue du travail, pour qui " La compétence des opérateurs sera considérée comme l’ensemble des ressources disponibles pour faire face à une situation nouvelle dans le travail. Ces ressources sont constituées par des connaissances stockées en mémoire et par des moyens d’activation et de coordination de ces connaissances. La notion de " compétence " est donc prise dans son sens (…)  opposée à la notion de " performance " qui est la traduction totale ou partielle de la compétence dans une tâche donnée (Guillevic, 1991).

2-     De Montmollin, représentant la vision des ergonomes. Pour ces spécialistes du travail l’utilisation du concept « compétence » permet de "caractériser ce qui explique les activités de l’opérateur. (…)  les compétences, pour l’ergonome, ce sont les savoirs mis en œuvre  par l’opérateur dans les diverses situations de travail (…). Chaque opérateur en dispose d’autant que de situations qu’il rencontre dans son travail (…). Dans chaque cas il met en œuvre des savoirs spécifiques, et donc à chaque fois transforme simultanément sa compétence pour la situation. L’analyse retrouve ici des savoirs théoriques (connaissances déclaratives et procédurales, en général verbalisables), et des savoirs d’action (savoirs faire, à la limite des routines en général difficilement verbalisables). Il faut y ajouter des métaconnaissances, indispensables pour agir réellement. On entend par ce terme des connaissances de l’opérateur sur ses propres connaissances, (1996).

3-     Yves Schwartz (1995). Pour ce sociologue,  la compétence surgit au moment où « la qualification comme élément partiellement régulateur, comme point de référence dans le champ des relations et antagonismes sociaux paraît entrer en crise » avec une perte de repères dans la définition des postes de travail, leur classification et la rémunération qui leur correspond. Le « modèle de la compétence » représenterait alors une réponse aux transformations des systèmes de travail dans lequel sont prises en compte les relations entre le travail et les savoirs détenus par l’individu (Gilbert de Terssac, 1996).

4-     Pour les sciences cognitives. Pour celles-ci les débats sur la notion de compétence ne sont pas récents. Il n’est qu’à évoquer la pédagogie par objectifs avec la construction des référentiels. Il en va de même en didactique. Les didacticiens dans les différentes disciplines ont réfléchi à cette notion pour pouvoir expliciter les compétences, les classifier et construire un outillage posé en termes d’ « être capable de » pour leur opérationnalisation dans l’enseignement. Plus récemment, la didactique professionnelle y a été confrontée pour pouvoir identifier les compétences mobilisées dans les situations de travail (Pastré, 1999).

5-     Philippe Perrenoud (1998) pour qui, de la même façon, il n’y a pas de définition claire et partagée de la compétence parce qu’elle se prête à différents usages, propose sa définition de la compétence dans le champ éducatif : c’est « une capacité d’agir efficacement dans un type défini de situation, capacité qui s’appuie sur des connaissances, mais ne s’y réduit pas », les connaissances étant définies par l’auteur comme « des représentations de la réalité (...) construites et engrangées au gré de notre expérience et de notre formation ». Dans la mise en œuvre d’une compétence, le sujet effectue des opérations mentales complexes (des mises en relation, des interprétations, des interpolations et des inférences). « La construction des compétences est donc inséparable de la formation de schèmes de mobilisation des connaissances à bon escient, en temps réel, au service d’une action efficace.

Citer ces cinq approches n’a ni l’ambition de faire le tour de l’ambiguïté sémantique que dégage le terme « compétence » chaque fois qu’il est évoqué ni la prétention d’investir la totalité des champs scientifiques et non scientifiques qui essaient d’objectiver et de rendre tangible sont utilisation.

Il faudra toutefois souligner que le terme « compétence », dans sa dimension actuelle, est une invention du monde du travail.

LA « COMPETENCE » DANS L’ENTREPRISE:

        a- un savoir-agir :

Depuis les années 80, un glissement sémantique s’est opéré du concept de « qualification » à celui de « compétence ». La mondialisation, la compétitivité à outrance et le rétrécissement du marché de l’emploi ont précarisé celui-ci, rendant l’obtention d’un diplôme et l’acquisition de certaines qualifications insuffisantes pour décrocher un emploi. Il faut en plus de ça être « compétent », plus compétent que les autres. D’ailleurs, Marcelle Stroobants (1998) confirme à ce sujet que c’est « par opposition à la transmission scolaire classique des connaissances et par opposition à l'ancienne “logique” de la qualification que l'originalité des compétences va s'affirmer. Et, c'est par référence à la modernisation des entreprises que la nécessité d'innover sera justifiée ».Depuis que le concept est devenu l’un des critères de l’embauche, sa définition s’est donc imposée pour ses acteurs adoptifs, notamment ceux qui s’intéressent au travail et aux travailleurs. C’est dans cette mouvance que se situe Guy Le Boterf (1997) en proposant la trilogie du « savoir-agir, vouloir-agir, pouvoir-agir » qui renvoie à la combinaison de ressources pertinentes par l'individu (savoir-agir), à la prise en compte de sa motivation et son implication (vouloir-agir) ainsi qu’à l’existence d’un contexte permettant la mise en œuvre des compétences (pouvoir-agir).

Le taylorisme définissait le sujet compétent comme celui qui exécutait avec minutie les consignes et les taches prescrites. La révolution de cette conception a redéfinit la compétence et le sujet compétent. L’implication du facteur humain étant devenue capitale, il est désormais incontournable pour qui se veut un opérateur (ouvrier, directeur, patron, chef…) compétent d’aller au-delà de ce qui est prescrit et d’agir face aux difficultés et aux aléas des situations de travail. L’action doit toutefois être pertinente et mesurée. Il ne suffit pas de vouloir et pouvoir agir, mais également de choisir, de sélectionner et de combiner.

b- un savoir combiner :

La compétence est par nature instable. C’est un état momentané parce qu’on est compétent le temps de la résolution d’un problème, et encore, si celui-ci est effectivement résolu. Si le même problème se représente et que, pour une raison ou une autre, le même sujet n’arrive pas à le résoudre, il est à ce moment là incompétent. On peut donc posséder les ingrédients d’une compétence, les outils pour être compétent mais jamais la compétence elle-même. Celle-ci est continuellement reconstruite. Guy le Boterf (février 2002) confirme nos propos quand il définit la "compétence" comme un "savoir-combiner". Combiner quoi ? On parle de "ressources". Terme qui a l’avantage de pouvoir regrouper sous sa définition différents vocables : connaissances, savoirs, aptitudes, capacités, savoir-faire, savoir-etre….Pour être compétent il faut constituer, à chaque fois qu’un problème est posé, avec ces ressources, la meilleure formule possible, celle qui permettra de trouver la bonne et la moins coûteuse (en temps et en énergie = efficience) des solutions. Il ne suffit donc pas de sélectionner mais de combiner, d’organiser et de solliciter avec proportionnalité. Donnant l’exemple d’un conducteur de véhicule. Accélérer, freiner, passer des vitesses, tourner le volant, connaître le code de la route et l’appliquer sont des connaissances et savoirs qui, au meilleurs de leurs niveaux de maîtrise individuels, ne peuvent garantir la compétence de la conduite. Il faudra, face à un problème donné, un obstacle par exemple, dégager une configuration (combinaison) qui ne contient pas forcement tous ces savoirs, mais uniquement ceux qui permettrons d’éviter une collision. Décélérer, freiner, passer le point mort, tourner le volant à gauche ou à droite, toutes ces actions faites au bon moment (quand ?), à des proportions exactes (combien ?) et bien classés l’une après l’autre ou l’une avec l’autre (qui ?) peut refléter la compétence d’un conducteur qui arrivent à éviter l’obstacle. Ces mêmes ressources sont toujours utilisées par des conducteurs une fois le danger perçu mais ce n’est pas toujours que l’accident est évité. La mauvaise quantité, le mauvais temps (timing) et/ou le mauvais classement des actions pénalisent le conducteur et le rend incompétent. De manière générale on est incompétent soit parce qu’on ne dispose pas des ressources nécessaires, soit parce qu’on n’arrive pas à bien les exploiter.   

LES DIMENSIONS DELA COMPETENCE :

1-     la dimension collective de la compétence: en parlant de compétence, on a souvent à l’esprit l’individu. On renvoie toujours nos référentiels de jugement et d’objectivation à l’enseignant compétent, le médecin compétent ou le maçon compétent. Et pourtant le terme « compétence » met en relief une approche pragmatique et utilitariste, c'est-à-dire qu’il ne peut être étudié sans tenir compte des paramètres réels des situations vécues. Or celles-ci sont souvent complexes et font intervenir plusieurs personnes en même temps. Guy le Boterf (2002) parle à ce sujet de la dimension collective d’une compétence. Par là l’auteur affirme que la mobilisation des ressources par un individu doit prendre en considération les ressources qui lui sont externes, c'est-à-dire celles des autres et du contexte. " Agir avec compétence suppose donc un savoir interagir avec autrui" conclue l’auteur.

2-     La dimension « méta » de la compétence : ou la dimension de réflexivité d’après Le Boterf (Avril 2002). Il s’agit de la nécessité de comprendre les justificatifs de la réussite. Etre capable de réussir n’est pas suffisant. C’est la limite d’ailleurs des formulations "être capable de…" qui incluent généralement toutes les manières d’être efficace et de réussir, même le hasard, l’essai et erreur, le bidouillage et le tâtonnement. Ces itinéraires qui renvoient dans l’enseignement à certaines approches pédagogiques ne sont jamais synonyme de compétence (il faudra donc les bannir). Etre compétent est non seulement être capable d’agir et de réussir mais également pouvoir analyser et expliquer sa façon de faire (Le Boterf 2002). Sans cette compréhension du pourquoi et du comment du comportement compétent, la garantie que cela se reproduira dans d’autres contextes sera faible.

UNE CONFUSION A LEVER :

La compétence ne se conjugue pas avec l’auxiliaire "avoir". Ce n’est pas une matière ou un contenu que l’on peut s’approprier ou posséder. L’expression "j’ai une compétence" est  incorrecte. On peut avoir des ressources, des savoirs, des connaissances, des aptitudes qu’il faudra utiliser correctement si l’on veut être compétent face à une ou à des situations porteuses de problèmes à résoudre. La compétence, nous l’avons déjà dit, est un état. Donc le terme doit toujours être précédé par l’auxiliaire "être" : je suis compétent ou je ne le suis pas. Une personne qui a des ressources mais qui n’arrive pas à les activer en situation de travail pour être efficace (résoudre les problemes rencontrés) est une personne « savante » mais pas « compétente ».

Les acteurs pédagogiques et surtout ceux qui oeuvrent dans le domaine de l’enseignement comprendrons certainement l’impact de cet éclaircissement sur  leurs manières d’appréhender le concept "compétence". Les programmes élaborés dans différentes disciplines avec des contenus d’enseignement en terme de « compétence » sont à rectifier. Les compétences doivent traduire des états visés à la fin de certaines phases de la scolarité. C’est une sorte de profil. A terme de la scolarité fondamentale (9eme année) par exemple. Ce qui est proposé à l’apprenant en terme de contenu sont les outils qu’il doit apprendre également à mobiliser pour devenir compétent. C’est un répertoire de ressources de différentes natures mais ce n’est sûrement pas des compétences. 

http://www.tarbiya.ma/

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